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績效曲線--績效體系的試金石

文章作者:南京華君企業管理咨詢有限公司 上傳時間:2019/11/13 13:34:45

一個組織績效考核做的好不好,設計的是否科學,需要一個標準來衡量。這個衡量的標準可以是業績的提升、員工積極性的提高等,這是從效果上衡量。那么從技術上,有無一個工具來衡量一個績效體系做的好不好呢?

有,績效曲線!

績效曲線是測試績效體系是否科學的最直觀的工具。

1、  什么是績效曲線,看下圖:



圖中有三條曲線:

“大鍋飯”式績效曲線:一條平坦近乎橫線的曲線,表示所有人的績效得分都差不多;

任務完成曲線:表示員工工作任務完成情況,近似正態分布,20%員工任務達成率較好,80%任務達成率中下,差別明顯;

科學績效曲線:該曲線幾乎貼近員工任務達成曲線,表示員工績效得分真實反映了員工任務的實際達成率。

“大鍋飯”式績效曲線下,員工的績效得分大體相近的,而實踐中,員工的實際工作結果一般差別是明顯的。這說明什么?說明這個考核得分是脫離實際的,做得好和做的不好的員工得分一樣,不能真實反映員工的努力結果,這是典型的“大鍋飯”式績效,平均主義。所以這個績效考核體系設計就是鬼畫符!不科學的

績效考核考的什么?當然是考核任務完成情況。設計好的績效方案,員工績效得分曲線應該和任務曲線重疊或貼近,能真實體現員工的工作差別。這是一份設計科學的績效方案的必然結果。


2、造成績效曲線偏離的原因

造成績效曲線嚴重偏離工作曲線的原因一般有幾點:(1)人為打分,主觀太多;(2)量化方法不對;(3)指標設計偏離實際,不能體現工作重點;(4)評分標準不對,等等。

所以,管理者可以通過分析績效曲線對任務曲線的偏離度,來判斷組織的績效考核體系是否科學,并檢查作出與改善,直觀而簡單。(績效曲線,又分為單指標曲線和綜合得分曲線,屬于繪制中的細節,此處不再贅述)


3、兼論2/8的重要性

管理上有個2/8原則,20%的人干完了80%的工作,曲線呈正態分布,這是個經過驗證的普遍規律。績效曲線也大體遵循這個規律(當然不是嚴格切合,新的技術手段和管理方式,會使員工的績效拉近。但是凡有人處,必有良莠,且優秀者寡,普通者眾,這個規律,幾乎是不以人的意志為轉移的,無論科學技術手段如何發達)。


于是就有人說,既然20%的人完成了80%的任務,那么其他80%的人是不是就在混日子? 吃干飯的?他們的工作是不是就不需要了呢?當然不是。平凡的人永遠是多數,杰出的是少數,但是沒有平凡的工作,杰出便失去了支持的基礎。比如銷售成績大好,離不開后臺人員的支持。一個組織不可能只有精英,普通員工同樣必要。


4、績效曲線與強制分布

先看一個案例,某公司月度考核打分,人資專員和部門經理的對話:

部門經理:“這個ABCD等級怎么定啊?”(有了考核得分,還要對員工分出ABCD來,部門經理不知道怎么弄)

人資部:“你們按照這個比例吧,A不超過15%,B+不超過40%,B不超過35%,C/D不低于10%”  A為95分以上”


部門經理抱怨:“你說,人資部都規定了,多少比例是A,啥是B的,還天天叫我們給部門的人評分,是想干啥?”(意思是得分不作數了)


這是典型的績效打分后做強制分布(末位淘汰)的例子,由于考評用的是人為打分,導致各部門得分比較平均(基本都是高分),但是管理層又希望拉開差距,這就必須搞強制分布了,就是上面人資部門這樣的,各等級設個人數比例,多出的人硬性刷到下等去,進行強制正態分布。


這個強制分布、末位淘汰,把基于員工貢獻核算出來的績效得分部分推翻了,這本身就是制造不公平。

設計好的績效體系,績效得分曲線與任務完成曲線是基本吻合或貼近的,本身就近似正態分布。所以科學的績效,是不需要強制分布的。


而且,在今天的技術水平下(比如導入績效軟件),績效考核精細化,績效得分的連續性、嚴密性,已經不是過去的粗放評分式可比了。技術進步,使強制分布成為雞肋。

所以,在具備了科學的設計,又具有技術手段支持的情況下,強制分布可以休矣。


5、績效曲線的重要性

有人說,績效考核的目的不在于得分云云,言下之意是考核得分不是重點,工作完成情況才是重點。話是沒錯,但是你怎么評價一個人完成工作的好壞呢?尤其人數眾多的組織,靠拍腦袋么?當然不是,目前的管理技術下,依然只有靠績效考核。所以,如果連基本的考核得分都不對,還談什么績效公平激勵?


績效曲線表面上體現的是績效得分,實際上體現的是對人評價的客觀性、公平性。績效是管人的,對人評價的客觀性,是它的最基本要求和職責所在。如果評價失去客觀性、公平性,就無以調動人的積極性,然后其他什么組織目標戰略,這些高大上的東西,都是空談了。


不能評價,便沒有管理。

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