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中小企業績效薪酬設計的幾個要點

文章作者:南京華君企業管理咨詢有限公司 上傳時間:2019/1/4 12:52:32
中小企業的考核激勵問題,大多出在度過創業期,進入穩定發展階段之后。以前創業期的薪酬分配考核機制比較隨意,缺乏規范性科學性(結構化),隨著企業規模人員的發展,問題矛盾積累越來越多,終至不得不解決(大企業當然也會存在類似情況,但不如中小企業突出)。

1、薪酬:首先應厘清要解決外部對標還是內部公平

有些企業的管理者圖省事,做薪酬設計喜歡一上來就劃結構填數字,忽略薪酬的策略分析。

薪酬設計首要問題,就是要確定方向(策略),是解決內部公平性為主,還是與外部市場對標為主。這個基調不首先厘清,后面的薪酬設計會主次不分,糾纏難做。

雖然理論上二者都要解決,但是具體到每個企業都有側重點。在企業整體薪酬水平明顯高于市場的時候,很顯然重點在解決內部公平為主。另外,在薪酬水平明顯低于市場的時候,與外部市場對標失去意義的時候,尤其在一些國企,以穩定為主,其重點也在解決內部公平。此時搞外部對標,企業人力成本會大幅度增加,負擔過重甚至負擔不起。
也有介于二者之間的,著重解決內部不公,部分崗位兼顧市場水平。

解決內外部公平性是通過調研分析完成的。內部公平性通過價值評估、現有收入水平高低等分析比較后得出。外部對標主要通過行業、地區水平調查,對比分析后,采用本單位薪酬與市場分位值掛鉤方式實現。通過線性回歸,測算出本單位薪酬政策線,作為本崗位薪酬結構設計的基準線。

2、績效:銷售提成(或計件費用)不要與全員績效考核混為一談

從來沒做過規范全員考核的企業,尤其一些銷售型的企業,他所說的考核含義,大多是指銷售人員的銷售業績考核。這個是需要澄清的。全員考核是針對所有崗位,其指標設置包括過程行為指標和結果指標等,而不僅只針對銷售業績考核。

銷售人員的考核,除了與全員考核相同的過程指標之外,另還會設立銷售提成制度,以加大對業務人員的開拓市場之激勵,有的企業對銷售人員甚至只考核業績,這做法在很多企業都是大同小異,只是考核標準設立的科學性,有很大差別。

全員考核與薪資掛鉤的方式是績效基數,銷售人員則主要是提成機制,這個不能混為一談。
否則會弄成雜燴式的考核,不能體現各類崗位工作的差異性。

3、績效:指標忌“張冠李戴”

有的企業喜歡把業務指標放在所有部門頭上,搞“全員銷售”,其初衷是想體現業務導向,所有工作都要為業績而努力。這是不科學的,違背了“做什么考什么的”原則。業績壓力的傳遞在企業內部分工中是有自然方式的。比如銷售、生產這兩部門。對生產部門來說,產品質量、產量做的不好、對銷售的技術支持服務等不到位,會直接導致難以獲得客戶或影響客戶交付,此時按機制會扣罰生產部門的績效工資等,這本身就是在承擔銷售的壓力,好的機制自然會將前端的壓力傳遞到組織各部分。

企業是一個價值鏈,每個部門都是一環,且環環相扣,壓力互為傳遞,設計好的指標,應該能夠實現這點。也即:科學的指標體系,在跨部門跨崗位間,是有密切內在聯系的。否則,各部門各自為政,指標互不相干,需要通過“張冠李戴”、硬派指標的方式來傳遞壓力,那這個指標體系是有問題的。所以,績效體系中,指標設置的科學性,至關重要。而這是需要花大力氣梳理設計的(這里就涉及到運營式績效,也即所謂的BP了,設計績效指標要深入了解各部門的業務,閉門造車是出不了好方案的)。

4、薪酬:固浮比要區分崗位序列

企業各崗位序列(也稱職位族)工資構成的固浮比,應是差異化的設計。有些企業因為怕產生不穩,對所有崗位序列的工資固浮比一刀切,不區分崗位序列和職等。這個做法看似一視同仁公平了,實則是不科學的、缺乏激勵性的。

市場序列和管理支持序列(行政人事財務等)所面臨的工作風險和壓力顯然是不同的,企業對這些崗位的貢獻期許顯然也是有差別的。對市場序列,需要他大力開拓市場,并許以高回報,體現“高風險高收入”的原則,反映在薪酬固浮比上,就是浮動部分(績效工資及業績提成)較大。反之,后勤行政崗位,以處理行政事務為主要職責,需要面臨的風險壓力相對較小,該類崗位以穩定履職為主,反映在薪酬構成上固定部分(基本工資)應占較高比例。

薪酬固浮比,同樣體現一個組織的薪酬理念,即企業為什么而付薪。不同崗位序列的薪酬策略應差異化。

如果都考慮“一碗水端平”,搞一刀切,就是和稀泥了。企業是自負盈虧的經濟體,不是福利機構,不能違背經濟規律做管理,否則,心寒的是努力者、犧牲的的是企業的未來。

5、薪酬:專業技術人員資格認定要有


一些企業在做薪酬套改時,會發現,通過崗位價值評估和職位序列的劃分,技術序列的職位通道有了,但是現有人員卻不知道怎么進入通道,即現有人員該是員級、工程師級、高級還是工程師級等,無法確定。原因在于沒有做過專業技術人員的資格評定。這個沒有他法,專業技術評定的工作要完善。中小企業可以采用簡化評定模型,但是不能沒有。否則,后果如上所述。


中小企業績效薪酬的設計注意點,略述這些,但遠不止這些,容后再續。



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