歡迎光臨本網站!
服務熱線
(025)85495790
服務時間
早8:00-晚7:00
當前位置:首頁 > 管理前沿

管理前沿

聯系我們

南京華君企業管理咨詢有限公司

聯系電話:(025)85495790
聯系人:鄭小姐
手機:15335141802
地址:南京市秦淮區白下高新技術產業開發區永智路5號E棟3F

“薪”病如何治?

文章作者:南京華君企業管理咨詢有限公司 上傳時間:2017/12/18 15:54:24

(作者  邵前鋒  微信公眾號yourspaul )


薪酬的意義,在于解決利益分配、內外公平、以達激勵員工,使之齊心效力、推動事業發展。

但是大量企業的薪酬,并不科學,以至于“薪”病拖累業務。導致的直接結果,就是組織內利益不公、士氣不穩、阻礙發展。本文略剖析薪酬體系常見毛病,并提出因應之策,供參考。

毛病一:不支持企業戰略

企業一般都有戰略規劃,即使沒有明確寫到紙面,但是老板胸中大致的發展方向肯定是有的,一些支持戰略落地的策略肯定也是有的。其中就會有人力資源策略。比如人才梯隊培養等。但是人才戰略,如果沒有薪酬體系支撐,那就是空洞的。建立人才池、建立各崗位的人才梯隊,這個都需要薪酬結構來支持(即需要建立人才的薪酬晉升通道,以達激勵人才進取的目的)。

一個創新型戰略,必須依托創新型的人才結構,而一個傳統老舊的人事工資管理制度,是難以支撐創新人才戰略的。所以必須導入現代的薪酬體系(比如寬帶薪酬體系等)。否則,企業的戰略,也就只是“喊喊而已”,乏人執行、難以落地。

毛病二:有標準、沒結構

這種毛病下,員工工資一般都是老板或主管拍腦袋定定,有大致的工資標準,但沒有科學的薪酬結構,各崗位序列,沒有薪酬通道。規模稍大,就亂了。老人覺得不公平、新人來了定薪沒依據。

這是最常見的毛病,多見于轉型期的傳統企業,或中小型企業。老企業是傳統的人事管理辦法,多年用下來的,積疴成疾。中小企業,是努力打拼,生存發展期,無暇顧及細化管理。

但是薪酬這塊,卻不能等企業成熟了再設計,涉及到利益的,都必須先做好。對于利益,國人是“既患寡,又患不均”的,必須予以充分重視。否則直接影響團隊工作力。

所以,薪酬結構必須要設計好。薪酬是企業管理中,最容易,也最應該結構化的模塊。不能籠統憑感覺發錢。

怎么設計出一個科學公平的薪酬結構?一般做好以下要點即可:

1)職務評估。這是確定不同崗位拿不同錢的基礎,術語點將叫做:解決不同崗位的相對價值問題;

2)薪酬調查。內外工資水平摸摸底,這是做薪酬設計的數據依據;

3)政策線設計。這是薪酬設計的關鍵之關鍵,很多要求在政策線里體現。包括公司的付薪理念(為什么付酬)、薪酬策略(與外部水平比,找到本公司的薪酬水平位置);

4)分崗位序列設計。確定各崗位序列的薪酬通道,每個崗位的員工,能清晰看到自己的薪酬晉升空間。給員工以明確的期望。

不同職系的員工,也不必爭搶“管理獨木橋”。這個在很多企業已經接受使用了,雖然合理性有差異,但是至少會分出個管理崗、技術崗。

5)薪酬套改。新老員工設計進入新薪酬通道的辦法,分別進入新體系。這其中有任職資格模型、特定條款等。所有員工必須一一套改成新工資標準。

6)制度編制。薪酬制度全面規定一個組織的薪酬管理方方面面。薪酬結構與薪酬制度是配套使用的一體,不可或缺。

7……

毛病三:職務因素體現多,技能/績效因素體現少

在很多單位,職級高低仍然是定工資主要考慮因素,對員工的業績貢獻、技能水平體現不足,尤其在一些官本位較重的改制單位,還是要“升官”才能“發財”。

而員工的業績和技能,恰恰才是決定組織效益的關鍵因素,薪酬設計中應予以體現。

1)技能因素。可通過任職資格評估實現。任職資格體系,是建立人才梯隊的有效辦法,華為就是這么做的。建立人才池,競崗上任,實現“人崗匹配”。對于經過任職資格評定達到相關等級的員工,給予相應的薪酬技能待遇。

2)業績貢獻。薪酬浮動部分與績效考核結果掛鉤即可。但這需要科學的績效考核體系支持。

毛病四:工資不與業務痛點掛鉤

比如某企業,設置生產獎金(實即績效工資),中層700/月,員工500/月,所有人都一樣。公司的業務問題是訂單積壓很多,總是完成不了,而產線工人皮皮沓沓的磨洋工,反正每月做的差不多,就能拿到幾千塊。不關心公司訂單是否完成。

這種情況下,業務的痛點,在于產能不足。必須通過薪資與考核的掛鉤,刺激工人提高產量。

那么怎么解決?顯然一視同仁的500元生產獎金,對工人是沒有刺激的。只有把全部計件產量與考核直接掛鉤,使工人的產量與工資正相關掛鉤,實現多勞多得,工人才有動力和壓力。

這個可以通過計件工資的設計來完成。

因此,推廣開來說,要想通過工資解決業務問題,則工資就必須與業務痛點直接掛鉤,否則,隔靴搔癢,工資發成大鍋飯,搞平均主義,不會有效的。

毛病五:調薪沒章法

每到年頭歲尾,就為調薪發愁。各類員工業績良莠、市場工資水平等出現了變化,想調,但是沒頭緒,不知道怎么調才合理公平。

這也是廣泛的毛病,原因在于缺乏合理的薪酬結構。科學的薪酬結構下,調薪是非常方便的。普調通過調薪酬政策線,結合個調和業績調薪等,即可實現,沒有那么復雜。

毛病六:組合激勵工具不會用

廣義的薪酬包括工資、股權、分紅、虛擬股、一次性獎金激勵等,且各有適用的群體,必須結合使用。高管需要事業成就感,其績效周期也較長,適用股權、年薪制等較有效;普通員工對現金最為敏感,工資和獎金激勵更有效,等等。各種薪酬激勵,區別使用,互補短長,是為解決“薪”病之道。

“薪”病之道,也是人員管理之道,宜周詳設計,才有效果。


15选5胆拖中奖规则